Kıdem Tazminatı Nedir?
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin, kanunda belirtilen şartlara uygun olarak sonlanması ve o işyerinde en az 1 yılı doldurmuş olması şartıyla işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır. İşçinin, o işyerinde geçirdiği her bir hizmet yılına karşılık olarak en az 30 günlük ücreti tutarında olacak şekilde kıdem tazminatı ödenmelidir. Bu süre sözleşme ile artırılabilir ancak azaltılamaz.
Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin son aldığı geniş anlamda ücret yani giydirilmiş brüt ücret dikkate alınacaktır. Giydirilmiş brüt ücret, ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan, sürekli niteliğe sahip menfaatlerdir. Yol, yemek, sosyal yardım, ikramiye gibi yan ödemeler kıdeme esas ücreti hesaplamada dikkate alınmalıdır.
Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN ŞARTLARI
Kıdem tazminatına hak kazanmanın yasada belirlenmiş bir takım şartları vardır:
1- İş Sözleşmesinin Bir Tam Yılı Doldurmuş Olması :
Kıdem tazminatı; hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
İşçinin hastalık ve kaza gibi nedenlerle işine gidemediği istirahatlı sürelerin, işçinin ihbar önelini altı hafta aşması durumunda, bu süreyi aşan süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. İş sözleşmesinin askıda sayıldığı süreler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
2- İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatına Hak Kazanacak Şekilde Sonlanmış Olmalıdır. Bu haller nelerdir ?
a- İşçinin, iş sözleşmesini haklı ve zorlayıcı nedenle feshetmesi,
b- İşverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi dışında bir nedenle feshetmiş olması,
c- Erkek işçinin askere gitmesi,
d- İşçinin yaşlılık malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshi,
e- Kadın işçinin evlenmesi,
d- İşçinin ölümü,
e- Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi,
f- Hizmet akdinin işverence haklı nedenle fesih dışında bir sebeple feshedilmiş olması,
Bu halleri daha detaylıca açıklayacak olursak;
a-) İşçinin, İş Sözleşmesini Haklı veya Zorlayıcı Nedenle Feshi;
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen hallerden birinin gerçekleşmesi halinde işçi, iş sözleşmesini ihbar önelini beklemeksizin feshedebilir. Bu haller yasada şu şekilde sayılmıştır.
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
b-) İşverenin, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi Dışında Bir Nedenle Feshetmiş Olması:
İşveren, işçinin iş akdini İş Kanunu madde 25/II. bendinde sayılmış olan nedenlerden birini gerekçe göstererek, önelsiz ve kıdem tazminatı ödemeksizin derhal feshedebilir. Ancak işverenin, bu madde kapsamı dışında kalan fesihleri kıdem tazminatı ödemeyi gerektirecektir. İş Kanunu madde 25/II. bendinde belirtilen derhal fesih sebepleri özetle aşağıdaki şekildedir:
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı;
Madde 25 –
…
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İşverenin, yukarıda sayılan İş Kanunu md.25/II bendindeki nedenlerden birine dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde ihbar süresi kullandırmak durumunda olmadığı gibi kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu da bulunmamaktadır. Ancak işveren, İş Kanunu’nun 25. maddesinin I. ve III. bentlerinde sayılan nedenlere dayanması halinde yine önel şartına uymak zorunda değildir ancak kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.
c-) Erkek İşçinin Askere Gitmesi:
Muvazzaf askerlik hizmetini yapmak için iş sözleşmesini fesheden işçi, bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi askere giderken bu tazminatı almayıp, döndüğünde aynı işyerinde çalışmaya devam eder ve iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ererse askerlik öncesi dönem kıdemine dahil edilmek suretiyle kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.
İşçinin askere gidişi işyerinden ayrıldıktan sonra kısa ve makul süre içerisinde olmalıdır. İşçinin askere gidişi işyerinden ayrıldıktan bir yıldan daha fazla süre sonra gerçekleşmişse anılan dönemler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.
d-) İşçinin Yaşlılık Malullük Aylığı Veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Hizmet Akdini Feshi:
İş sözleşmesinin, işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür. Yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 Sayılı Kanuna göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamamış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
e-) Kadın İşçinin Evlenmesi:
Kadın işçilerin, resmi nikahtan sonraki bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik sebebi ile feshetmeleri kıdem tazminatına hak kazandıran durumlardan biridir. Bu düzenlenme her ne kadar kadınlar açısından lehe bir düzenlemeymiş gibi görünse de, evlilik sonrasında kadınları ekonomik hayattan caydırmayı kolaylaştıran bir düzenlemedir. Kadınların istihdamdaki varlığını azaltmayı değil artırmayı amaçlayan, kadınların kariyerlerine devam etmelerini kolaylaştıracak düzenlemelerin hayata geçirilmesi yerinde olacaktır.
f-) İşçinin Ölümü:
İşçinin ölümü halinde, işyerindeki kıdeminin bir yıl veya daha fazla olması durumunda mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.
g-) Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi:
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda feshin geçersizliğini ve esaslı değişikliğin geçerli nedene dayanmadığını öne sürerek dava açabilir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçi aleyhine olması ve bu değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabileceği gibi değişikliğin geçerli bir nedene dayanmadığı takdirde işe iade davası da açabilir.
Esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, yukarıda bahsedildiği gibi iş akdinin feshedilmesi durumunda, feshin geçersizliğini ve esaslı değişikliğin geçerli nedene dayanmadığını öne sürerek dava açabileceği gibi İş Kanunu madde 25/II-f maddesi uyarınca “çalışma şartları uygulanmazsa” hükmü gereğince ihbar öneli tanımadan akdi feshedebilecek ve bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı isteyebilecektir.
h-) Hizmet Akdinin İşverence Haklı Nedenle Fesih Dışında Bir Sebeple Feshedilmiş Olması:
İş akdinin, İş Kanunu md. 25/II maddesinde sayılan haklı nedenle fesih halleri dışında bir nedenle feshedilmiş olması durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilecektir. Bu halde işverenin feshi geçerli nedenle fesih sayılacak olup, işveren geçerli nedenle fesih kurallarına uymak zorundadır.
3- Geçerli Nedenle Feshi Nedir?
Geçerli nedenle fesih şartları İş Kanunu 18. maddesinde düzenlenmiştir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli nedenle fesih yoluna başvurmak isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Bu halde usulüne uygun bir fesih gerçekleşmemiş sayılır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir. Bu nedenler bu süreler içerisinde yasal yollara başvurmak hakkın kaybolmaması açısından önemlidir.
Sonuç
Kıdem tazminatı, işçi ve işveren için önemli bir konudur.
Ay Hukuk Bürosu İş Hukukunda uzmanlaşmış bir hukuk bürosudur. İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu kapsamında işçi ve işveren taraflarla, alanında uzman iş hukuku avukatları ile birlikte süreç yönetimi yaparak sürecin tüm tarafların menfaatine sonuçlanmasını sağlamaktadır.
Ay Hukuk Bürosu, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, kıdem tazminatının hesaplanması ve doğru bir şekilde ödenmesi süreçlerini İş Kanununa uygun şekilde yönetmektedir.
Tarafların iş akdi feshinden önce veya sonra sürecin hukuki detayları hakkında bilgi sahibi olmak ve alanında uzman bir avukata danışması önemlidir.